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——日本天天“蒋”【7月18日（星期一）篇】
刚刚过去的6月，日本各大企业陆续迎来了股东大会，高管更迭也基本尘埃落定。人事变动的背后，除了实现企业的发展规划和未来蓝图，还有一些其它的东西。不想当将军的士兵不是好士兵。这个放之四海而皆准的道理，在日本员工身上也不例外。
涨薪、提职、晋升、掌权……可以说，日本白领的心中几乎都有个“老总梦”。从企业内部步步晋升直至坐上一把手位置，是绝大多数员工的终极目标。
不过，近年来日本企业巨头中出现的一种倾向，让日本白领们倍感压力。2014年，日本最大教育集团Benesse从外部聘用了日本麦当劳集团会长，最大住宅综合建材集团骊住也聘用了美国通用电气公司高管担任社长。两次本土名企聘用纯外资系“一把手”的案例一出，仿佛释放出异样信号，在长年“肥水不流外人田”的日本企业界引发轰动，也把拼死拼活工作、小心翼翼把“社长梦”揣在心底的日本白领们惊出一身冷汗。
还好，两位外来老总均因种种经营问题昙花一现，黯然退场。尴尬落幕后，日本经济界人士和众多员工长舒一口气，纷纷认为“想必就会是这个结果”，颇有一丝幸灾乐祸的意味。不过，这些换将风波却再次把“洋老总”与日企“本土文化”能否契合的讨论摆上了台面。
无疑，本土日企将眼光瞄向外资企业高管并抛出橄榄枝，是期待在当前经济形势低迷、业务拓展艰难的当下，为日本企业模式注入“洋经验”，借助外来智慧盘活自身生存力，好比球队聘用外籍教练一个道理。然而，Benesse和骊住两大巨头的上述失利，也集中反映出日企排外的“顽疾”和本土文化的“皮实”。
不同于欧美企业，论资排辈的“年功序列”、严谨的“内部劳动组合”以及雷打不动的“终身雇佣”，是日企文化的经典传统，也是其经久不衰的制胜法宝，甚至被二战后的美国企业家称为日企成功的三大“神器”。有神器在，日本员工才能向企业托付终身，死心塌地。套用中国的古语，“工龄”自有颜如玉，“工龄”自有黄金屋！
特别是大型日企，从土生土长的元老级员工中选拔一把手是不成文的“铁规”，这也是众多白领奋斗终生的不竭动力。依靠这种模式，日企实际形成了类似家族式的内部劳动关系，具备稳定性、团结性的突出优势，这也符合日本人善于集团作战的民族性格。试想，若是外来面孔从天而降掌舵，别说企业改革，就是人际关系恐怕也吃不开。
其实，日企并非一直固守本土文化，上世纪90年代泡沫经济破灭后，日企经营模式在组织结构僵化、决策效率低下等方面的弊端出现“井喷”，众多日企负债重压之下引入欧美“成果主义”人事模式，而其后“失去的20年”则证明其效果并不理想。
无论是历史尝试，还是像Benesse等近在眼前的失败，主要原因都在于日企经营模式的本质。相比欧美等依靠技术、技能和智力产品求生存的特点，日企发展更像酿酒，需要花费长时间形成自身独特的优势，具备自家“味道”，这也是日企动辄生存上百年，甚至延续上千年的“长寿秘诀”。
“洋老总”在本土日企遭遇水土不服，既与日本传统企业文化有关，也与日企的经营开化程度和改革意识密不可分。日企“久酿之酒”纵然再醇再香，经济全球化却时不等人，越来越多昔日巨头渐失光彩，再次面临经营改革的坎儿，能否进一步突破瓶颈、让身段更灵活和更柔软，将是日本企业今后面临的一次生死考验。
2016-07-18 19:52:04
