---

Nhiệm vụ hàng đầu của mỗi nhà lãnh đạo đều đơn giản đến mức khó tin nếu chỉ nói miệng, nhưng để thực hiện, lại vô cùng thách thức: Thuê đúng người, tuyển đúng đội. 

Chỉ có điều, cũng giống như việc lên kịch bản cho các kênh thể thao chuyên nghiệp, việc thử vai cho các bản nhạc hay vở kịch, tuyển dụng rồi phỏng vấn cũng rất khó khăn và đầy rủi ro. Điều gì quan trọng nhất đây? Kinh nghiệm, kỹ năng hay tài đức? 

Dĩ nhiên, chúng ta không thể bỏ qua yếu tố nào, nhưng, trong cái thế giới bấp bênh, cạnh tranh gay gắt này, tôi lại muốn tiếp cận, chọn lọc và tìm kiếm một đức tính khác- tuy vô hình mà lại thiết yếu: “Không thể ngăn cản”

Cho dù làm ở bộ phận nào, giữ chức vụ gì trong công ty, ứng viên “không gì cản nổi” này sẽ luôn yêu thích rủi ro, biết tính toán để vượt qua mọi chướng ngại, bất kể đó có là một bảng cân đối kế toán tồi tệ, một vị sếp khó nhằn, hay khủng hoảng thị trường. Họ có đức tính cần thiết để xây dựng một đội ngũ quyết đoán và nhạy bén trước những thách thức to lớn của thời đại: cạnh tranh ngày càng quyết liệt, luật lệ ngày càng thắt chặt, khách hàng ngày càng khó tính, thậm chí đến cả mô hình kinh tế cũng ngày càng lỗi thời.

Công việc của nhà tuyển dụng chính là tìm được những ứng viên đó. Dưới đây là 5 phương pháp mà tôi hay dùng:

Bài cùng series Đọc vị ứng viên chỉ trong 5 phút với 2 câu hỏi Tìm đâu ra những trái tim từ thiện? Sếp là người thông minh nhất văn phòng. Nguy to!!! Đừng tuyển những người có 8 dấu hiệu này! 6 bí kíp hàng phục thế hệ “trẻ trâu” Xem toàn series

Bạn hẳn đã nghe qua điều đó – có những người truyền năng lượng, và có những người lấy chúng đi. Tôi muốn những người có thể tiếp sức cho đội của tôi, chứ không phải khiến chúng tôi thêm mệt mỏi. Những ứng viên tiềm năng luôn thỏa mãn yêu cầu này. 

Nó không liên quan gì đến tính hướng ngoại – chỉ đơn thuần là suy nghĩ và tinh thần. Trên thực tế, rất nhiều người hướng nội cũng sục sôi một ngọn lửa bí mật trong thân mình. Hãy lắng nghe những câu chuyện lặp đi lặp lại về việc chinh phục thử thách. 

Và hãy lắng nghe cuộc đối đầu giữa những người tự coi mình là nạn nhân, và những người không ai cản nổi. Hãy tìm hiểu xem ứng viên đã vượt qua bao nhiêu khó khăn trong đời thực. Liệu họ là người hành động, người phụ trách, người thực thi hay bị vùi dập và bó buộc bởi những sức mạnh lớn lao hơn?

Những ứng viên không gì cản nổi này, trên tất cả, vẫn là một thành viên trong đội. Họ không ở đó vì bản thân mình- họ phải biết lãnh đạo có nghĩa là phục vụ người khác và tổ chức. Tôi muốn thuê những người đứng đầu, muốn trở nên hữu dụng cho công ty, biết lèo lái nhân viên mà không phân biệt đối xử đồng thời sở hữu một cái tôi khiêm tốn. “Không gì ngăn cản nổi” cũng mang đến ít nhiều đảm bảo – dù dị ứng và nhạy cảm với các chính sách đến đâu – họ cũng chỉ muốn hoàn thành công việc. Sự hoàn thiện cùng kết quả luôn được sắp xếp lên ưu tiên hàng đầu.

Hãy để ứng viên phỏng vấn bạn như bạn phỏng vấn họ. Đích đến chính là sự thấu hiểu lẫn nhau, không phải là mua bán. Ứng viên càng có nhiều thông tin bao nhiêu, thì buổi phỏng vấn càng tốt bấy nhiêu. Hãy cố làm sáng tỏ vấn đề và quan sát xem họ phản ứng ra sao. Các ứng viên “không gì cản nổi” thường bị hấp dẫn bởi những tin xấu: thách thức.

Dù người phỏng vấn có tài đến đâu, thì cũng luôn phải tham khảo ý kiến. Chúng ta cần sự chia sẻ từ những thành viên gạo cội, ngay cả khi nó ngược với đánh giá ban đầu. Thường thì, khi câu hỏi thiết yếu nhất về một ứng viên được đem ra ngoài ánh sáng, chúng ta sẽ có nhiều dấu hiệu hơn để đưa ra những quyết định khôn ngoan. Vấn đề không phải là đạt được một sự đồng thuận, mà là thử nghiệm nhiều hợp chất, và thu thập nhiều loại phản ứng.

Hãy bắt đầu tìm kiếm những người không gì cản nổi, và đừng bao giờ ngừng cuộc săn. Hãy gặp gỡ mọi người bên ngoài công ty để học hỏi, không phải để phán xét. Khi tôi chuyển ngành, bỏ Johnson&Johnson để tới Liz Claiborne (bây giờ là công ty Fifth & Pacific) tôi đã nghĩ mình phải học mọi điều mà mình có thể về thời trang và may mặc. Để thực hiện nó, tôi bắt đầu tiếp xúc với những nhân tài trong ngành. Rất nhanh sau đó, tôi tích lũy được một bản đồ tài năng. 

Mục đích của tôi không phải là tuyển dụng họ, mà để biết được lãnh đạo của bên đối thủ là những ai— từ đó, tìm được người lãnh đạo không gì ngăn cản nổi trong ngành nghề mới của mình. Thực sự thì một vài cuộc hẹn hoàn toàn vô dụng. 

Nhưng thường thì, tôi có thêm thông tin, thêm bạn, thêm mạng lưới những ứng viên tiềm năng tương lai trong chính quá trình này. Đến bây giờ, tôi vẫn tiếp tục mở rộng bản đồ tài năng trên, tất nhiên sau khi đã xếp đủ ghế lãnh đạo bên mình, và tôi, sẽ luôn tiếp tục.

Liệu hoàn thành tất cả những điều trên có đảm bảo được rằng chúng ta sẽ luôn tìm thấy và tuyển được đúng người?

Tất nhiên không. Không đơn giản vậy, thử nghiệm thất bại vẫn luôn tồn tại. Và phải biết rằng, khi bạn tuyển dụng, bạn sẽ phạm sai lầm. Cũng nên nhớ rằng, không phải ngựa nào cũng đua được. Cho dù ứng viên có tuyệt đến đâu, họ chưa chắc đã phù hợp với vị trí mà bạn cần hiện tại.

Một ứng viên cần thay đổi bao nhiêu để phù hợp? Họ cần thay đổi hoàn toàn, chỉnh sửa chút ít hay cứ tiếp tục phát huy thành quả? Nếu bạn biết bạn đã gặp một người rất đặc biệt, nhưng chẳng có chuyện phù hợp ngay được, thì cũng nên trao đổi cho rõ ràng – khi cơ hội đến. Và giả như bạn có tuyển sai người, hãy sẵn sàng nhận khuyết điểm và sửa chữa chúng.

Điều quan trọng nhất là, hãy để 5 chỉ dẫn trên dẫn dắt bạn, rồi bạn sẽ sớm tìm thấy những gì mà tất cả các ngành kinh doanh đều thực sự cần: người không gì cản nổi.